Por muchos años, la gestión de personas se ha manejado considerando únicamente aspectos como la permanencia del colaborador dentro de la empresa. Sin embargo, existen otras métricas que, como líder de Recursos Humanos, puedes empezar a tomar en cuenta, para definir estrategias que te permitan cumplir con los objetivos de negocio definidos para la empresa, así como los desafíos que manejarás como área.
Desde que un nuevo colaborador ingresa a la empresa, son muchas las métricas que pueden obtenerse de su ciclo de pertenencia a esta. Esto permitirá crear patrones que te permitan identificar y contratar las mejores personas para cada una de las labores que necesitas; definir una metodología de evaluación para los candidatos; así como saber cómo invertir en el talento más adecuado.
Pablo Cabrera, Director Ejecutivo de RPO Chile, plantea que:
“Cada vez tenemos más alternativas para evaluar las contrataciones que estamos realizando. La definición de indicadores, el monitoreo, el análisis y la definición de estrategias, permitirán generar un impacto significativo en la empresa, a través de la gestión de talento humano”.
- Calidad de las contrataciones
Para realmente conocer la calidad de las contrataciones que estás realizando, es necesario considerar aspectos como: índice de ajuste y adaptación a la cultura y al cargo; rendimiento del empleado desde que se unió a la empresa; así como competencias y habilidades adquiridas durante su pertenencia a la compañía.
Levantar esta información será posible, en la medida que se defina una metodología clara y fácil para cada uno de los criterios; además de contar con el apoyo de los líderes y supervisores de cada uno de los nuevos contratados. Encuestas y entrevistas pueden ser algunas de las formas para medir cada uno de los aspectos.
Una vez con los datos recopilados, se puede calcular el índice de calidad de la contratación, sacando un promedio de cada uno de los criterios de evaluación. Además, se debe plantear la interpretación de cada uno de los puntajes, en función de las buenas prácticas realizadas, como también de los desafíos que conlleva.
- Crecimiento y desarrollo profesional
Sin duda, el desarrollo que logre el nuevo empleado dentro de la compañía, es uno de los indicadores más importantes en la gestión de talento humano. Es por eso que, como encargado de RRHH es indispensable tomar en cuenta una promoción o una movilidad interna,
El índice de desarrollo profesional permite observar cómo se están moviendo las personas dentro de la organización; por lo tanto, abre una posibilidad de proyectar y mantenerse con el ritmo de los cambios internos que sucedan.
Para conocer los resultados de esta métrica, es necesario definir claramente lo que involucra un ascenso, a diferencia de lo que significa expandirse o asumir nuevas responsabilidades. Una vez teniendo estos datos, se puede obtener el índice del crecimiento que ha logrado en empleado desde el ingreso a la empresa.
- Retención
Por años, esto ha permitido a las áreas de recursos humanos tomar decisiones estratégicas respecto al personal que contrata. Pero son mucho más amplias las conclusiones que se pueden sacar de este indicador.
Además de tener como objetivo del área, que los empleados crezcan, desarrollen todo su potencial y sigan agregando valor a la empresa a lo largo del tiempo, esto permite definir el plan de carrera de la fuerza laboral, así como el perfil del talento que entrará a la empresa en próximas ocasiones.
De igual manera, es necesario plantear qué significa “buena retención”. Para calcular la tasa, una recomendación es observar el número de los mejores empleados al inicio del período, así como los que se mantienen al finalizar el tiempo considerado en la evaluación. Posteriormente, se debe multiplicar por 100 para obtener la tasa.
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