El también llamado talento sénior, blanco o silver, es aquella fuerza de trabajo compuesta por personas mayores de 50 años. Se llega después de pasar por dos fases anteriores: 1) talento junior, en la que prima la formación y el crecimiento laboral; 2) El talento consolidado, en la que se privilegia la evolución profesional y retribución económica. El talento sénior, en cambio, valora más su desarrollo continuo y el tiempo para conciliar su vida profesional y personal.
De acuerdo con el último Encuentro de Economía Sénior, es necesario revitalizar el relato del envejecimiento y hay que hacerlo en positivo. Un nuevo relato para vivir mejor, más tiempo, más saludables, más independientes, más seguros y con más oportunidades también será un estímulo económico que contribuirá a la sostenibilidad del propio modelo.
Talento sénior v/s edadismo
A nivel mundial, vivimos un innegable envejecimiento de la población. Las personas entre los 55 y 70 años suponen hoy 900 millones en el mundo. Se estima que al 2025 representarán un tercio de la población.
En este contexto, muchas personas de más de 50 años han sufrido discriminación por edad al buscar empleo en al menos una ocasión. Según el Mapa del Talento Sénior 2021, del Centro de Investigación Ageingnomics, en España existe medio millón de mayores de 50 años que quieren acceder al mercado laboral y no pueden. La mitad de ellos lleva más de dos años estancados en esa situación. Las posibilidades de encontrar un trabajo a partir de esa edad son muy bajas.
En Chile, la VI Encuesta Nacional de Inclusión y Exclusión social de las Personas Mayores demuestra que un 75% de los encuestados considera que no se aprovechan los aportes de las personas mayores y no se valora su contribución al ámbito social.
El edadismo, como se llama a este tipo de discriminación laboral, no sólo es incoherente con la realidad demográfica mundial. Además, constituye un reto para las empresas y un contrasentido que amenaza su futura competitividad.
Principales ventajas
Los momentos de cambio que hemos vivido durante los últimos años, han impulsado una nueva manera de trabajar: centrada en las personas, más flexible, creativa y autónoma, capaz de adaptarse con agilidad a una nueva realidad marcada por la incertidumbre y la transformación continua. Por ello, contar con profesionales mayores de 50 años será clave para las organizaciones del futuro.
Entre sus principales cualidades y atributos, destacan:
- Experiencia: Los años de trabajo profesional son un título en sí mismo que asegura una mejor gestión, una visión más estratégica, conocimiento, pensamiento crítico, mayor madurez y control emocional, entre otros beneficios.
- Adaptación: Estas personas suelen ser mucho más flexibles ya que, con los años, han podido (o tenido) que reinventarse en múltiples ocasiones.
- Compromiso: Por lo general, tienen mayor motivación por su trabajo y valoran más la cultura de la empresa, por lo que presentan menor tasa de ausentismo, son más fieles a la organización y contribuyen a la cohesión del equipo y su sentido de comunidad.
- Criterio: Su perspectiva vital le brinda un mayor juicio o mejor discernimiento a la hora de tomar decisiones y resolver problemas, además de una mejor comunicación y mayor empatía.
- Estabilidad: En oposición al desafío que implica la retención del talento millennial, los profesionales sénior demuestran mayor permanencia y, por lo tanto, disminuyen la rotación de personal de la empresa y todos los beneficios que esto conlleva.
El talento sénior ha despertado el interés de expertos de todo el mundo y las organizaciones han empezado a tomar conciencia de cómo puede convertirse en un valioso activo. Más del 50% de las empresas en países europeos, USA y Canadá cuentan con políticas asociadas a este segmento para llevarlo a su máximo potencial.
Mayores desafíos
Dado que la gran mayoría de las limitaciones surgen en las mentes de las personas, independientemente de su edad, una clara apuesta para dotar de visibilidad y de fortaleza al talento sénior es eliminar estas barreras y prejuicios sociales asociados.
Existen dos desafíos clave para facilitar el desarrollo del talento sénior:
a) Transformación digital: tienen el claro reto de estar actualizados con las nuevas herramientas tecnológicas, ya sean las clásicas como los sistemas avanzados o propios de cada empresa.
b) Integración intergeneracional: el complemento de las habilidades de las distintas generaciones es un reto pendiente en la gestión empresarial.
Existen fórmulas variadas para incentivar su contratación. Mentorías o tutorías, programas de transformación digital, integración de equipos y estrategias de reconocimiento son algunas iniciativas. En otros países, incluso, se han implementado campañas de sensibilización y programas de reactivación: rebajas fiscales, financiación o bonificaciones son algunos de los incentivos disponibles para aprovechar el tremendo potencial del talento sénior.
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